Essinga a été responsable des ressources humaines pour une agence digitale nordiste où elle a eu l’occasion de recourir au coaching pro pour l’accompagnement de ses collaborateurs. Entre opportunité de mettre en lumière les envies des collaborateurs et renfort de la confiance et de la reconnaissance envers l’entreprise, elle a accepté de me parler de son utilisation du coaching pro dans cette interview.
[Julie] Hello Essinga, peux-tu te présenter en quelques mots stp ?
[Essinga] Je m’appelle Essinga Zanga, j’ai 36 ans et j’ai été responsable des ressources humaines chez altima pendant plus de 10 ans. C’était une agence digitale basée dans le nord.
[J] Dans quels contextes as-tu eu recours au coaching pro?
[E] En tant que RRH, j’avais en charge l’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours RH. Il nous est arrivé à plusieurs reprises d’identifier des besoins d’accompagnement externe, c’est-à-dire via des coachs professionnels. Au niveau de l’identification du besoin, cela se faisait bien souvent lors des entretiens professionnels annuels. C’était de vrais moments d’échanges lors desquels on pouvait évoquer le parcours des collaborateurs. Cela se faisait aussi en dehors de ces phases d’entretiens, plus au fil de l’eau quand des changements survenaient dans l’aventure d’un collaborateur.
Au niveau des problématiques, cela pouvait concerner par exemple des collaborateurs dont le périmètre d’intervention s’élargissait de façon conséquente ou encore pour des collaborateurs en phase de réflexion sur leur parcours, qui ne se sentaient plus forcément épanouis.
Je recommanderais le coaching pro sans hésiter. Pour moi c‘est vraiment une prise de recul qui peut être bénéfique pour tout le monde. Quand un collaborateur passe des étapes clés dans son parcours, c’est même un indispensable !
Essinga Zanga – Responsable des ressources humaines
[J] Comment as-tu procédé pour trouver un coach pro ?
[E] Nous avions déjà eu recours à des formateurs qui avaient aussi la casquette de coachs et qui nous accompagnaient depuis quelque temps, qui connaissaient notre environnement, et avec lesquels une certaine confiance s’était installée. Parfois c’était ces mêmes coachs qui nous recommandaient leurs confrères ou bien des collaborateurs eux-mêmes qui arrivaient avec des profils de coachs qu’ils avaient identifiés. C’était principalement via le réseau ou le bouche à oreille.
[J] Quels freins as-tu rencontré au moment de recruter un coach ?
[E] La principale difficulté était de pouvoir proposer plusieurs alternatives, différents profils de coachs au futur coaché afin qu’ils puissent se lancer sereinement dans leur coaching en étant déjà convaincu du coach pro en face d’eux et de l’accompagnement qui leur était proposé.
Au-delà de l’étape d’identification du besoin d’accompagnement, il nous est aussi arrivé qu’il n’y ait pas de feeling entre le coach et le futur coaché.
Ce sont des processus qui demandent du temps.
En tant que RH ça demande du temps au niveau de la mise en relation, mais cela demande surtout du temps au collaborateur pour vraiment trouver la personne la plus appropriée. Mais je pense que c’est un temps à prendre ! Un coaching ça demande de l’énergie, un investissement personnel et donc il faut y aller en étant déjà convaincu de cet accompagnement.
[J] Pour toi, qu’est ce qui est primordial dans la mise en place d’un coaching ?
[E] Pour moi il y a 3 points.
On vient d’en parler, il y a d’abord l’engagement du collaborateur ! Je dirais même qu’il faut que ce soit une volonté de sa part. On peut lui soumettre l’idée, mais si la réponse est “ah ben oui pourquoi pas” ce n’est pas suffisant. Il faut déjà qu’il soit convaincu, qu’il en ait envie et qu’il s’engage.
Ensuite, il faut aussi qu’il y ait de l’engagement de la part de l’entreprise car l’environnement du collaborateur peut être impacté. Il y a des coachs qui viennent s’investir dans le quotidien et ça il faut que tout le monde soit prêt à l’accepter. Le manager doit aussi être présent dans cet accompagnement, notamment au niveau du suivi pour que les choses identifiées lors de l’accompagnement puissent être mises en place concrètement dans le quotidien.
Enfin, dans les cas de mobilité interne ou de changement de périmètre par exemple, c’est évident qu’il est nécessaire de définir des objectifs clairs et partagés au collaborateur, à l’entreprise et au coach pour que tout le monde soit aligné sur les attentes du coaching.
[J] As tu un exemple concret à me partager ?
[E] Nous avions un collaborateur qui a vu ses responsabilités drastiquement augmenter. D’un coup, son poste a pris une autre dimension. Il prenait la tête de toute une Business Unit avec beaucoup de personnes sous son management direct et indirect. Le changement de posture était donc assez important. Ça faisait longtemps qu’il était dans l’entreprise et une certaine confiance lui était accordée mais malgré cela, il avait besoin de pouvoir faire ce coaching, de se sentir légitime et en confiance pour remplir ce challenge.
On a construit ensemble, et la notion “d’ensemble » est importante, c’est-à-dire avec le collaborateur et le coach, les objectifs pour être au clair sur ce qui était attendu de ce coaching pour qu’il se passe au mieux. L’objectif pour le collaborateur en question était qu’il puisse changer sa posture tout en gardant sa relation de confiance avec les autres collaborateurs, qu’il se sente à l’aise, que sa prise de poste se fasse de façon fluide, et qu’elle soit bien vécue par le reste de l’équipe.
Pour ce coaching, le coach avait pris des feedbacks auprès de collaborateurs.
Mais je me souviens d’autres accompagnements où le coach participait à toutes les réunions, tous les échanges pour observer comment le collaborateur gérait ses missions au quotidien. Dans ce cas de figure, le coaché a eu besoin d’un temps d’adaptation mais cela a permis une vraie prise de recul et les enseignements ont été hyper enrichissants.
[J] Quels gains as-tu observé grâce à l’utilisation du coaching pro ?
[E] Cela a permis un renforcement de la confiance des collaborateurs. C’était aussi une opportunité de mettre en lumière ce qu’ils avaient envie de faire même si parfois cela voulait dire quitter l’entreprise. Offrir un coaching à un collaborateur qui ne se sentait plus épanoui nous semblait évident.
Dans le cas où cela se concluait par le départ du collaborateur, on était quand même satisfait de se dire qu’on avait pu accompagner un collaborateur qui s’était donné pour l’entreprise dans la suite de son parcours pro même si l’aventure avec nous s’arrêtait.
Un des gains pour l’entreprise était la reconnaissance des collaborateurs qui appréciaient ce genre d’accompagnement et ce que le coaching avait pu leur apporter. On ne faisait pas la promo du coaching pro directement donc on ne voyait pas d’impact sur notre marque employeur. En revanche, on en parlait ainsi que de notre catalogue de formation, notamment lors des entretiens de recrutement, quand on abordait la question des parcours RH. Les candidats étaient contents de savoir que l’entreprise investissait sur ces sujets.
[J] Recommanderais-tu l’utilisation du coaching pro à tes pairs ?
[E] Sans hésiter, pour moi c ‘est vraiment une prise de recul qui peut être bénéfique pour tout le monde. Quand un collaborateur passe des étapes clés dans son parcours, c’est même un indispensable !
[J] Que dirais-tu aux RH qui hésitent à recourir au coaching pro ?
[E] Il faut tester! Il faut se lancer une ou plusieurs fois pour avoir plusieurs retours d’expériences. Par rapport aux bénéfices qu’on a pu constater, il n’y a pas à hésiter ! L’exercice du calcul de la rentabilité n’est pas facile. Mais quand on fait le choix d’investir dans un coaching, c’est pour des collaborateurs qui ont des compétences clés et qu’on a envie de voir rester au sein de l’entreprise. Je pense qu’il y a un retour sur investissement notamment par rapport à la fidélisation des salariés.
S’il y a un frein budgétaire, je dirais qu’il y a tout budget et tout type d’accompagnement.
Eric