Vous entrez dans la période de rush des entretiens annuels ? C’est derrière vous et vous êtes bien content(e) ? Vous les faites à date d’anniversaire des collaborateurs? L’essentiel est que cette étape soit en adéquation avec votre organisation interne, la taille de vos effectifs et votre culture d’entreprise.
Les entretiens annuels constituent un moment clé dans la gestion des ressources humaines. Véritable levier stratégique pour les RH, cet exercice peut s’avérer stressant et délicat, tant pour les collaborateurs que pour les managers. Alors, comment transformer ces échanges en opportunité de croissance et de performance collective ? Découvrez dans cet article les enjeux majeurs des entretiens annuels et les solutions pour les réussir, notamment grâce au coaching à la demande.
Les enjeux pour les RH autour des entretiens annuels et du plan de formation.
Vous, RH, êtes au cœur du développement des compétences et de l’engagement des collaborateurs, cela va sans dire. Les entretiens annuels et le plan de formation qui en découlent sont un levier stratégique qui vous permet de garantir :
- La fidélisation des talents : vous prenez en considération les aspirations de vos collaborateurs, leur offrez des perspectives d’évolution. Cela renforce leur engagement et leur attachement à l’entreprise (à condition bien-sûr qu’à l’issue de l’entretien, des actions concrètes soient mises en place.). D’ailleurs, quand on sait que 36 % des collaborateurs attendent des actions concrètes post-entretien ( Source : étude Javelo (2022) et que le remplacement d’un collaborateur coûte entre 6 et 9 mois de salaire à l’entreprise, ça vaut le coût de se pencher sur la question.
- L’adéquation entre les objectifs individuels et ceux de l’entreprise : Vous clarifiez la stratégie globale de l’entreprise et faites en sorte d’impliquer chaque collaborateur dans la réussite collective en leur permettant de jouer un rôle, de s’épanouir et de progresser.
- Un soutien aux managers : en leur permettant d’avoir une vision claire des attentes et des besoins des équipes, sur le plan des compétences , mais aussi et surtout sur les attentes managériales en termes de leadership et cohésion.
La finalité de cette démarche est la production d’un plan de formation clair, structuré et réaliste, s’appuyant sur un cadre défini en termes de temps et de budget. Ce plan se situe à la croisée des aspirations des collaborateurs, des besoins en compétences et des enjeux de performance de l’entreprise. Un véritable puzzle !
Quelques stats – Le paradoxe des entretiens annuels : un outil apprécié mais redouté
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 58 % des collaborateurs apprécient l’entretien annuel, mais 41 % le redoutent en raison du stress (48 %) et de l’aspect subjectif (44 %). Pourtant, 79 % des salariés, et 86 % des moins de 35 ans, estiment qu’un entretien mieux structuré renforcerait leur motivation. De plus, 40 % souhaitent que leur bien-être soit davantage pris en compte, et 36 % attendent des actions concrètes post-entretien. Ces statistiques soulignent l’importance de revoir et d’améliorer le processus pour répondre aux attentes et apaiser les craintes des collaborateurs. Source : étude Javelo (2022).
Managers et collaborateurs face aux difficultés des entretiens annuels.
Les entretiens annuels peuvent rapidement devenir une source de stress d’inconfort pour les collaborateurs et les managers, surtout si personne ne s’est préparé en amont.
L’entretien annuel n’est pas toujours perçu comme une partie de plaisir pour le collaborateur. C’est difficile d’envisager ce moment :
- Quand on n’a pas confiance en soi,
- Quand on rencontre des difficultés à prendre conscience des victoires survenues au cours de l’année,
- Quand on a parfois du mal à accueillir la critique
- Quand on n’a pas les idées claires sur ce que l’on souhaite pour la suite de sa carrière.
Malheureusement, lorsque ces phases d’échange n’ont lieu qu’une seule fois par an, le collaborateur peut avoir l’impression de jouer une année de travail sur une heure d’entretien.
C’est pourquoi il est impératif pour le collaborateur d’avoir l’opportunité de se préparer en amont de l’entretien, afin de se sentir à l’aise, d’avoir conscience du chemin parcouru et avec une vue claire sur ses objectifs de développement professionnel. Le coaching à la demande est un bon moyen pour travailler sur ces différents points.
Pour le manager, ce n’est pas non plus un exercice facile, Il faut savoir composer avec les singularités de chacun:
- Gérer l’émotivité de Jéremy,
- La colère constante de Benjamin,
- La timidité de Rachida.
Il est essentiel de réussir à placer le collaborateur dans un cadre de confiance et de bien lui montrer qu’il s’agit d’un échange entre deux parties.
Il doit également être en mesure de faire passer des messages négatifs (formuler des no go concernant une promotion, une évolution, une augmentation ou un souhait de formation) mais aussi d’en recevoir.
Pour être prêt, le manager doit :
- Travailler sur des softskills précises d’écoute et d’empathie,
- Apprendre à faire un feedback construit,
- Apprendre à accueillir la critique.
Une solution à proposer : le coaching à la demande.
Le coaching à la demande est une méthode d’accompagnement rapide et ciblée, idéale pour aider managers et collaborateurs à mieux appréhender les entretiens annuels. Pour les collaborateurs, il permet de structurer leurs idées, de valoriser leurs réalisations et de clarifier leurs attentes. Pour les managers, c’est un moyen d’apprendre à formuler un feedback constructif et à gérer des discussions parfois délicates. Ce coaching ciblé favorise une meilleure préparation, réduit le stress et assure des échanges plus fluides et productifs lors des entretiens.