“Réussir le Changement Organisationnel grâce au Coaching Digital”[ITW]

Jean-Marc a fait toute sa carrière dans les Ressources Humaines, alternant postes fonctionnels et opérationnels, pour devenir DRH Groupe et gérer plusieurs milliers de salariés à travers le monde durant les 15 dernières années. Il me parle de coaching digital dans cette interview.

[J] Quels sont tes débuts avec le coaching digital?

[JM] J’ai tout d’abord utilisé le coaching sous sa forme “classique” : des sessions espacées d’un mois étalées sur 9 à 12 mois. Le but était d’accompagner des cadres dirigeants , membres d’un Comité Exécutif, dans l’exercice de leur mission.

Lent et onéreux, ce processus était intéressant mais réservé à quelques “happy few” et m’a laissé quelque peu sur ma faim…

D’autant qu’à côté de ces quelques heureux élus, mon équipe et moi même pouvions constater au quotidien combien les niveaux intermédiaires d’encadrement ( les fameux “managers de proximité”, si importants dans la réussite d’une entreprise) pouvaient cruellement manquer d’accompagnement personnalisé, malgré les efforts de l’équipe RH.

Car oui, une fois la relation de proximité avec les correspondants RH établie, une fois les nécessaires formations internes et externes dispensées, les RH se trouvaient un peu démunis face aux besoins d’accompagnement parfois urgents recensés ( prise de poste, retour de congé maternité, changement d’orientation stratégique chamboulant les OKR de l’exercice en cours etc…) et la pauvreté des moyens à leur disposition !

J’ai découvert le “coaching digital” il y a quelques années. J’en ai retenu 2 points essentiels de mes échanges avec les principaux acteurs de ce marché qui en était alors à ses débuts en France :

• La rapidité d’exécution dans la mise en œuvre : entre le premier rendez-vous et les premières séances de coaching, quelques semaines tout au plus peuvent suffire. Or de nos jours, la rapidité d’intervention, l’agilité et la flexibilité sont des qualités de base d’une équipe RH digne de ce nom
• Le nombre important de collaborateurs pouvant être coachés simultanément, y compris dans des localisations voire des pays différents. Ceci est lié au modèle économique des prestataires de ce secteur d’activité, qui permet d’abaisser de manière intéressante le coût marginal d’un coaching.

En résumé, j’ai donc découvert un nouvel outil qui a toute sa place dans la palette RH, et qui mérite toute l’attention des équipes RH.

[J] Dans quel contexte as-tu décidé de le déployer à plus grande échelle ? Avec quelles retombées ?

[JM] L’entreprise se trouvait à une période charnière de son histoire :

• Nous passions d’un environnement multi-marques, multi-catégories, multi-canaux de distribution à un modèle de marque ombrelle regroupant toutes nos catégories.
• Ceci entraînait de profonds changements d’organisation dans nos équipes marketing, commerciales, supply chain et ,par ricochet, dans l’ensemble des fonctions support ( Finance, RH,IT).
• L’entreprise, familiale, était également concernée par un changement progressif de gouvernance, une génération remplaçant progressivement l’autre.

C’est dans ce contexte de besoin d’alignement rapide sur de nouveaux objectifs, de nouvelles méthodes de travail, et d’une certaine manière de nouvelles valeurs, que j’ai pris la décision de faire du coaching digital un outil privilégié d’accompagnement de ce changement majeur .

Les collaborateurs concernés étaient majoritairement des managers de proximité, de niveau N-1 et N-2 dans l’organisation.

Cette démarche a permis de reclarifier les attentes, ce qui était un soulagement pour eux-mêmes mais également pour leurs responsables directs, et a permis in fine de fluidifier les échanges top down et bottom up dans l’organisation puisque le coaching digital a permis aux managers concernés de mieux comprendre comment s’approprier ce changement majeur, et comment en piloter la mise en oeuvre au sein de leurs équipes respectives.

Donc une satisfaction de mon point de vue, mais également de celui de mes collègues du Comex, ce qui a permis par la suite d’utiliser le coaching digital de manière plus individuelle sur des cas courants tels que ceux évoqués plus haut : prise de poste, retour de congé maternité, situation de tension dans une équipe, besoin de renforcer sa confiance en soi ….

Le coaching devrait avoir une place privilégiée dans la « boîte à outils  » des RH. Il permet, dans un climat serein et constructif, de faire progresser rapidement et de manière durable des managers de toute provenance, spécialistes ou généralistes, opérationnels comme fonctionnels . Cela se traduit notamment par une amélioration des pratiques managériales et plus généralement une meilleure prise en compte des besoins et attentes de l’autre,ce qui permet de fluidifier et apaiser les relations inter-services » – Jean-Marc Peyronne – DRH

[J] Quels sont pour toi les pré-requis pour qu’un coaching porte ses fruits ?

[JM] Même si le coût de l’intervention est dans la majorité des cas financé par le budget RH, il ne faut pas que le coaching soit une initiative 100 % RH. Le manager du coaché doit être étroitement associé au choix de la démarche et mieux, il doit se l’approprier… Car on constate souvent que l’un des bénéfices du coaching est non seulement de faire progresser le coaché, mais également d’aider son manager à améliorer son propre management. Donc plus vite ce dernier est embarqué dans la démarche, plus vite il s’investit dans le processus, meilleurs seront les résultats…

[J] Si tu devais donner un conseil aux DRH qui hésitent à recourir au coaching digital ?

[JM] Lancez-vous, vous ne le regretterez pas 🙂 Et si possible faites vous coacher vous mêmes, pour juger du bénéfice de la démarche !