Retour sur la Non-Conférence du Recrutement de Lille: échanges, tendances et bonnes pratiques RH. 

La Non-Conférence du Recrutement (#NCDR) est un événement dédié aux pro du recrutement et des ressources humaines avec un concept qui casse les codes :pas de conférenciers, ,ni diapositives et moins de langue de bois. Ici, chacun est acteur et peut partager son expérience, débattre et apprendre des autres, dans un cadre bienveillant et dynamique.

Bien que je ne sois ni RH, ni recruteuse indépendante, j’ai décidé d’assister à l’édition de Lille. Pour moi, c’était une occasion d’entrer dans les coulisses des RH : Comprendre leur quotidien, leurs défis et leurs enjeux pour nourrir mes réflexions et affiner les approches au sein Hektore.

Et pour vous dire, je n’ai vraiment pas été déçue. Cette demi-journée a été rythmée par des échanges riches sur des thèmes variés et stratégiques :

• Les évolutions du marché du recrutement : la transformation des pratiques, l’impact du télétravail et la gestion des budgets.
• Le métier de recruteur : l’expérience candidat, les défis du sourcing et l’essor des collectifs d’indépendants.
• L’impact des tendances sociétales : transparence des salaires, intégration des jeunes diplômés et valorisation des profils séniors.
• L’intelligence artificielle dans le recrutement : ses limites, ses atouts et les retours d’expérience sur son application.

Pour ma part, j’ai participé à trois ateliers et je vous partage mon récap ainsi que ma conclu perso avec grand plaisir :

• “D’un marché de chasse à un marché d’annonce : comment tu vis la bascule ?”
• “IA : premiers retours d’expérience. Tops et flops dans le recrutement.”
• “Budget en berne : Ok, et maintenant on coupe quoi ?”

D’un marché de chasse à un marché d’annonce : comment tu vis la bascule ?

L’équilibre entre la chasse et l’annonce dépend fortement du secteur d’activité. Actuellement, on constate une tendance pénurique dans le BTP, la restauration ou le luxe, tandis que d’autres secteurs comme l’IT opèrent un retour au calme après une période de hype. 

Face à ces dynamiques contrastées, les recruteurs adoptent souvent une approche mixte, combinant chasse et annonce pour maximiser leurs chances d’attirer les bons candidats.

Les avantages et limites de l’annonce de recrutement

Aujourd’hui, l’annonce semble reprendre le dessus dans les stratégies de recrutement. Et c’est : 

• Un excellent moyen de sonder le marché et d’évaluer la disponibilité des talents. Toutefois, les participants à l’atelier ont mis un point d’alerte : un trop grand nombre de candidatures peut compliquer les retours personnalisés, nuisant ainsi à l’expérience candidat.
• L’opportunité de se laisser surprendre par des profils de candidats auxquels on aurait pas forcément pensé dans un contexte de chasse. 
• Un livrable à partager aux candidats contactés dans un contexte de chasse.

Toutefois, le recours aux annonces de recrutement implique d’avoir une bonne connaissance métier pour coller au plus proche au besoin pour le poste mais aussi au langage du candidats. 

Les tips partagés pour une bonne annonce de recrutement

Pour maximiser l’impact d’une annonce, voici quelques bonnes pratiques partagées lors de l’atelier :

• Optimisez l’intitulé du poste : Précisez les technologies (dans le cas de postes IT) utilisées dès le titre pour mieux cibler les candidats.
• Utilisez des outils d’analyse : Challenger les intitulés grâce aux CVthèques, à Google Trends ou encore à ChatGPT pour vous assurer qu’ils correspondent aux tendances du marché.
• Observez la concurrence : Effectuez une veille pour voir comment les autres entreprises rédigent leurs offres et s’en inspirer si nécessaire.

Enfin, une donnée clé à ne pas négliger : 44 % des candidats recrutés seraient déjà présents dans l’ATS. Il est important de remettre le sujet sur le table car cela représente un levier intéressant pour réduire les coûts et le temps de sourcing, à condition d’entretenir régulièrement ce vivier de talents.

L’IA dans le recrutement : tops et flops.

Le constat premier est une adoption très rapide des IA génératives par les jeunes générations. Le deuxième est que 95% des recruteurs présents lors de l’atelier affirment se servir de l’IA dans leur quotidien pro, à des niveaux plus ou moins poussés. 

Parmi les points positifs de l’IA dans le recrutement, on retrouve l’utilisation de ChatGPT et consor principalement pour:

• Faire de la questiologie : cela aide à la définition permettant de définir le brief client, à mieux découvrir et comprendre un métier afin d’affiner l’analyse du besoin. 
• Gagner du temps et en qualité de prestation. Le recrutement étant un environnement très concurrentiel, « time is money ».

Cependant, des limites ont aussi été évoquées :

• Il est difficile de présenter un projet à un candidat lorsque tout a été réalisé par une IA générative. C’est essentiel d’incarner la relation et d’échanger de manière authentique avec le candidat. 
• Quid du  RGPD ?Notamment en ce qui concerne les informations partagées concernant le candidat et le risque que ses données soient stockées sur des serveurs d’OpenAI aux États-Unis.

La conclusion de l’atelier a été la même que celle de beaucoup de discussions relatives à l’utilisation de l’IA. L’IA est là et il faut prendre le virage pour rester compétitif, tout en gardant un haut niveau d’esprit critique quant à ses résultats et l’exploitation des données qu’on lui fournit. 

Budget en berne : on coupe où ?

Le constat est clair : il y a une restriction des budgets au sein des entreprises, et cela touche également le recrutement n’est pas épargné.

Parmi les premières actions mises en place pour réduire les coûts, les participants de l’atelier ont évoqué avoir parfois été contraints de : 

• Faire un downgrade de certains outils comme les ATS, 
• Supprimer certains outils comme LinkedIn Recruiter.
• Réduire les budgets événementiels RH, 
• Limiter les recrutements.

Toutefois, une vision partagée lors de cet atelier m’a particulièrement interpellé : l’un des participants a proposé d’aborder ce contexte de “crise” sous le prisme de l’opportunité, en y voyant une chance d’être plus créatif et de :

• Rechallenger la stack RH :  A-t-on réellement besoin de tous ces outils ?  Quelles sont les fonctionnalités clés à conserver ?  Qui est formé à leur utilisation ? 
• Mettre en place une véritable stratégie RH basée sur des KPI :  quels sont les meilleurs leviers d’acquisition de candidats ? Quel est mon coût par recrutement ? Ai-je regarder dans mon ATS / dans mon vivier de candidats actuels avant de lancer cette offre sponsorisée ?

Parmi les autres pistes évoquées pour faire face à ce contexte tendu, on retrouve notamment l’idée de muscler les actions déjà en place: : 

• Travaillez sur la fidélisation des collaborateurs pour limiter le turn-over et les nouveaux recrutements.
• Capitalisez sur les talents internes et leurs connaissances pour favoriser la montée en compétence des autres collaborateurs et en formez le cas échéant.

Aparté : Former ou coacher un collaborateur pour une prise de poste par exemple peut s’avérer économiquement plus avantageux quand on sait que le coût de remplacement d’un collaborateur varie entre 6 et 9 mois de salaire. 

• Adoptez une gestion plus agile des budgets, notamment en matière de sponsoring des offres. N’attendez plus d’avoir 300 candidatures avant de stopper une offre.
• Miser sur la cooptation, un levier souvent utilisé avec des primes plus ou moins élevées. De véritables stratégies se mettent en place pour inciter les collaborateurs à recommander des profils qualifiés.

Ma conclusion perso

1- De la stratégie RH basée sur les KPI au travail sur les annonces pour les rendre plus attractives, en passant par l’entretien d’un vivier pertinent de candidats via l’ATS, j’ai découvert que les RH sont de véritables commerciaux et marketeurs du recrutement. Elles doivent mettre en place des stratégies efficaces pour attirer les bons candidats, véhiculer le bon message, valoriser l’image de l’entreprise, tout en maîtrisant les coûts d’acquisition.

2- Je pense ne pas me tromper en disant que tous ces REX, au delà d’être enrichissants ont permis de rappeler que le contexte actuel impacte tout le monde, et ça fait bien de voir qu’on est pas seul à devoir faire face à quelques galères. 

3- Ces 4 heures d’échanges se sont déroulées dans la bonne humeur et qu’avec des gens sympas ! Alors à l’année prochaine.